RADARSEMARANG.COM, DALAM lembaga pendidikan Islam kepala madrasah adalah orang yang pertama kali bertanggungjawab dalam membentuk kualitas/mutu peserta didik, apakah memiliki mutu yang unggul atau biasa-biasa saja? ataukah sebailknya tidak bermutu sama sekali.
Inilah yang menyebabkan pemerintah berusaha meningkatkan kualitas peserta didik terutama pendidikan di madrasah dengan berupaya meningkatkan kualitas kepala madrasah dan peningkatan kompetensi para guru. Sertifikasi guru dan pengawas madrasah adalah salah satu bentuk perhatian pemerintah dalam rangka meningkatkan kualitas pendidikan yang ada di Indonesia.
Dalam kaitannya dengan proses pengembangan sumber daya manusia, semua pihak terutama para pemimpin sangat menentukan proses peningkatan mutu tersebut, dalam hal ini yang paling berperan dalam usaha peningkatan sumber daya manusia (SDM) dalam bidang pendidikan adalah kepala madrasah.
Kepala madrasah adalah seorang pemimpin yang memiliki peran dan fungsi utama dalam usaha peningkatan SDM tersebut. Ditangannyalah nasib pendidikan Islam itu ditentukan, karena baik dan tidaknya sebuah lembaga pendidikan Islam (madrasah) diantaranya terletak pada manajemen yang diaplikasikan oleh kepala madrasah. Oleh karena itu, urgensi posisi kepala madrasah ini memerlukan perhatian yang ekstra penuh dari berbagai pihak dalam kalangan dunia pendidikan.
Keteranagan di atas menjelaskan bahwa kepala madrasah adalah seorang pemimpin yang memiliki peran dan fungsi utama dalam usaha peningkatan mutu madrasah dalam berbagai hal, diantaranya sebagai manajer, sebagai leader, sebagai administrator, sebagai supervisor (pengawas utama), sebagai climate maker (pembina iklim kerja), sebagai educator (pendidik) dan sebagai entrepreneur atau wiraswastawan (Dit. Dasmen. Standar Kompetensi, 2002:8).
Mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan evaluasi. Seperti yang diterapkan di MII Galangpengapon, Kabupaten Pekalongan.
Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Pada tahap ini, organisasi harus berpijak dari visi dan misi madrasah, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi.
Misalnya organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah perusahaan kelas dunia, maka dalam strategi SDM-nya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat membantu pencapaian visi menjadi kelas dunia . Mulai dari penerimaan karyawan baru, harus dibarengi dengan seperangkat persyaratan yang dapat membantu tersedianya SDM dengan kualitas kelas dunia.
Program-program pengembangan SDM-nya juga harus mencerminkan arah strategi tersedianya SDM berkualitas. Sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM pun semuanya haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan. Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi yang ingin dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun kompetensi pendukungnya.
Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.
Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap kompetensi yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik.
Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program pengembangan kompetensinya.
Manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu konsep manajemen SDM yang mengaitkan aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi inti/dasar yang akan diunggulkan. Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya.
Mulai dari pelaksanaan pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi karyawan dijadikan dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM. Penentuan arah karir, pengelolaan kinerja dan kompensasi yang diberikan juga berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki. (wo/zal)
Kepala MII Galangpengapon, Kabupaten Pekalongan
